PERILAKU DALAM BERORGANISASI

Resume Pertemuan 12
Dosen : Sri Suhandiah,SS,MM

PERUBAHAN ORGANISASI

Menyusul Bu......

Read More

PERILAKU DALAM BERORGANISASI

Resume Pertemuan 11

Dosen : Sri Suhandiah,SS,MM

BUDAYA ORGANISASI

> Budaya Organisasi

• Budaya Organisasi

Merupakan nilai-nilai & norma yg dianut & dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dg lingkungan di mana organisasi tsb menjalankan kegiatannya

• Budaya organisasi Merupakan “apa yg dirasakan, apa yg diyakini, & apa yg dijalani” oleh sebuah organisasi.

> Macam Budaya

• Budaya dominan

– Mengungkapkan nilai‐nilai inti yg dianut bersama oleh mayoritas anggota organisasi.

• Sub Budaya

– Budaya yang dimiliki dan dirancang oleh departemen/pemisahan geografis

• Nilai inti

– Budaya dominan ditambah dengan nilai‐nilai tambahan yg dimiliki oleh suatu departemen

> Fungsi Budaya

• Budaya sebagai pembatas peran yg membedakan antara organisasi yg satu dg yg lainnya

• Memberikan identitas tertentu bg anggotanya

• Membangun komitmen dan stabilitas sistem

sosial

• Sbg mekanisme kontrol perilaku individu dalam organisasi.

> Hambatan Budaya

Pendekatan Perubahan Budaya

(Paul Bate)

1. Pendekatan agresif (Aggressive approach);

Perubahan budaya dengan menggunakan pendekatan kekuasaan, non‐kolaboratif, membuat konflik, sifatnya dipaksakan, sifatnya win‐lose, unilateral dan

menggunakan dekrit.

MenurutSchein disebut pendekatan structural karena mencabut akar‐akar budaya yang ada.

2. Pendekatan jalan damai (Conciliative approach);

Perubahan budaya dilakukan secara kolaboratif, dipecahkan bersama, win‐win, integratif dan

memperkenalkan budaya yang baru terlebih dahulu sebelum mengganti budaya yang lama

Pendekatan Perubahan Budaya

(cont’d)

3. Pendekatan korosif (Corrosive approach);

Perubahan budaya yang dilakukan dengan pendekatan informal, evolutif, tidak terencana,

politis, koalisi dan mengandalkan networking.

Budaya lama sedikit demi sedikit dirusak dan diganti dengan budaya baru

4. Pendekatan indoktrinasi (Indoctrinativeapproach);

Pendekatan yang bersifat normative dengan menggunakan program pelatihan dan

pendidikan ulang terhadap pemahaman budaya yang baru.

5 Tahap Perubahan Budaya

(Paul Bate)

1. Deformative (Tahap gagasan perubahan) yaitu perubahan budaya belum benar‐benar terjadi, baru sebatas gagasan yang menegaskan bahwa perubahan budaya perlu dilakukan. Pada tahap ini biasanya terjadi shock therapy dan mendramatisir pemaparan perlunya perubahan budaya .

2. Reconsiliative (Tahap dukungan gagasan perubahan)

yaitu Adanya dukungan berbagai pihak terhadap gagasan perubahan budaya. Pada tahap ini terjadinya negosiasi terhadap pelaku budaya baik dari pihak inisiator atau pendorong perubahan maupun pihak yang tidak setuju perubahan budaya

5 Tahap Perubahan Budaya (cont’d)

3. Acculturative (Tahap komunikasi dan komitmen) yaitu terjadinya

komunikasi yang intensif terhadap kesepakatan yang diperloleh pada tahap sebelumnya untuk menciptakan komitmen.-  proses sosialisasi & edukasi

4. Enactive (Tahap pelaksanaan perubahan) yaitu pelaksanaan hasil pemikiran, pembahasan dan diskusi tentang budaya baru.Pelaksanaan ini terdapat 2 (dua) bentuk:

– personal enactment (masing‐masing individu melakukan tindakan yangmemungkinkan budaya menjadi bagian dari kehidupan mereka)

– collective enactment (para pelaku budaya secara bersama‐sama

memecahkan persoalan cultural yang selama ini masih menggantung)

5. Formative (Tahap pembentukan struktur dan bentuk budaya)

yaitu saat membentuk dan mendesain struktur budaya sehingga

budaya yang dulunya invisible menjadi visible bagi semua

anggaota organisasi.

Mempertahankan Budaya

• Seleksi

• Manajemen puncak

• Sosialisasi

– Pra kedatangan

– Keterlibatan

– Metamorfosis

Resistensi Budaya

a. Culture of denial (Pengingkaran); Munculnya persepsi tentang pengingkaran komitmen perusahan kepada karyawan untuk tetap mempertahankan lingkungan kerja yang kondusif

b. Culture of fear (Ketakuatan); Munculnya kekhawatiran, stres, depresi dan takut terhadap dampak perubahan yang akan terjadi

c. Culture of cynism (Sinisme); Munculnya persepsi bahwa perubahan budaya hanya rekayasa sebagian orang dan tidak sungguh‐sungguh serta hanya untuk kepentingan sebagian pihak saja Resistensi Budaya

d. Culture of self‐interest (Mementingkan diri sendiri);

Munculnya sikap dan perilaku mementingkan diri sendiri dengan mencari peluang di luar perusahaan.

e. Culture of distrust (Ketidakpercayaan); Munculnya perasaan saling curiga terhadap sesama mitra kerja (horizontal) dan kepada eksektufi (vertical)

f. Culture of anomie (Ketidakstabilan social); Munculnya perubahan sosial akibat perubahan gaya kepemimpinan, sikap, pola pikir dan perilaku Bentuk reaksi

a. Active acceptance yaitu karyawan menerima apa adanya perubahan budaya

b. Selective reinvention yaitu karyawan mencoba mendaur ulang beberapa elemen budaya lama seolah‐olah menjadi budaya baru

c. Reinvention yaitu secara umum karyawan enggan

melakukan perubahan

d. General acceptance yaitu karyawan mau menerima perubahanmeski tidak sepenuhnya. Ada beberapa yang ditolal dengan asumsi budaya lama lebih cocok

e. Dissonance yaitu karyawan mengalami keraguan antara menerima dan menolak perubahan Bentuk Reaksi

f. General rejection yaitu secara umum karyawan menolak perubahan meski perubahan masih diterima dengan alasan budaya lama tidak lagi kondusif

g. Reinterpretation yaitu secara umum karyawan mencoba menginterpretasikan perubahan dan menyesuaikan diri

h. Selective reinterpretation yaitu karyawan menginterpretasikan kembali beberapa komponen budaya dan menolak sebagian yang lain

i. Active rejection yaitu karyawan serta merta menolakm perubahan budaya

Read More

PERILAKU DALAM BERORGANISASI

 Resume Pertemuan 10
Dosen : Sri Suhandiah,SS,MM

KEBIJAKAN TENTANG SDM

ANALISA PEKERJAAN

job analysis (analisa pekerjaan) yaitu

suatu pengembangan detail-detail tugas dlm suatu pekerjaan

Analisa pekerjaan mencakup:

1. job description (diskripsi pekerjaan)

yaitu apa yg hrs dilakukan, bagaimana melakukan-nya, & mengapa dilakukan suatu pekerjaan

2. job specification (spesifikasi pekerjaan)

yaitu kualifikasi minimum yg dibutuhkan utk me-laksanakan pekerjaan agar mendapatkan kesuksesan

PROSES SELEKSI

yaitu proses pemilihan seseorang dg kriteria ttt dr se-klp org yg potensial unk menempati suatu posisi/jabatan ttt

Cara melakukan seleksi:

1. Wawancara

cara ini sangat efektif krn dpt langsung mengenal keadaan calon karyawan

2. Tes tertulis

meliputi tes intelegensia, minat & bakat

3. Tes simulasi prestasi

• work sampling (membuat replika pekerjaan utk mengevaluasi kemampuan prestasinya) 
•   assessment centre (dirancang khusus utk mengevaluasi potensi manajerial)

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan à meningkatkan keterampilan, meliputi:

•  Keterampilan teknis

keterampilan dlm mengerjakan pekerjaan

•  Keterampilan antar manusia (inter-personal)

keterampilan dlm membina hubn dg rekan kerja, dg bawahan & dg atasan

•  Keterampilan memutuskan masalah

keterampilan menemukan kemudian memecahkan masalah yg mungkin timbul

Metode pelatihan bagi karyawan

1. On the job training

•  Kary dihadapkan langsung dg pekerjaannya

• Perputaran kerja sering pula dilakukan agar kary memiliki kemampuan menghadapi beberapa macam pekerjaan yg berbeda

2. Off the job training

Kary diberikan pelatihan melalui penjelasan di dlm kelas, menonton film, atau latihan simulasi

PENGEMBANGAN KARIR

Karir merupakan serangkaian kedudukan yg telah dicapai seseorang selama hidupnya

Tahapan karir seseorang dlm pekerjaan: 

1. Tahap penjelajahan

dimulai sejak awal usia kerja & diakhiri pd per-tengahan usia 20-an

2. Tahap pemantapan

saat seseorang telah mengerti & memahami pekerjaannya, serta menerimanya sbg suatu kenyataan

3. Tahap pertengahan karir

tahap ini ditandai dengan mulai munculnya  prestasi seseorang (antara usia 35-50-an)

4. Tahap akhir karir

tahap terakhir saat seseorang telah mantap & puas thdp pekerjaannya

Kegiatan pengembangan karir seseorang:

•  Menetapkan tuj, aspirasi & harapan karir utk jangka waktu 5 (lima) th mendatang

•  Memanfaatkan kesempatan yg ada agar tuj, aspirasi & harapan dpt terealisir

•  Mengenal masa depan dg memperluas kesempatan

•  Mengenal tingkatan karir yg lebih tinggi utk me-ngembangkan aktifitas baru atau mungkin pekerjaan baru yg dpt meramalkan perkembangan karir di masa depan

EVALUASI PRESTASI DAN UMPAN BALIK

1. Mempunyai tujuan utk:

- melihat performance

- mengetahui potensi

@ - menentukan imbalan

2. Evaluasi berkaitan dengan :

•  promosi

•  penempatan posisi

•  identifikasi kebutuhan pelatihan & pengembangan

3. Evaluasi dpt dilakukan oleh:

•  atasan langsung
• rekan sekerja 
• diri sendiri
• bawahan langsung

4. Evaluasi mencakup

• tugas individu
• perilaku 
• sifat kepribadian

5. Metode evaluasi prestasi

•  Penulisan essay

dilakukan oleh diri sendiri dg menulis hal-hal yg berhubungan dg pekerjaannya

•   Insiden kritis

mencatat perilaku kary dlm menangani pekerjaan pd saat kondisi kritis, apakah efektif atau tdk Perbandingan banyak orang

>   tingkat gugus tugas 

evaluasi yg menempatkan kary sbg bag dr gugus/klp

>      tingkat individu

melihat tingkatan hasil tugas individu dr yg terbaik hingga yg terburuk

>      perbandingan dengan sesamanya

membandingkan setiap pekerjaan yg dilakukan kary dg sesama rekan kerjanya & disimpulkan posisi rangkingnya

6. Masalah yg timbul waktu kegiatan evaluasi prestasi

• Kriteria tunggal

evaluator hanya melihat satu hal saja & tdk mempertimbangkan hal yg lain shg hal/kriteria yg dievaluasi tsb harus benar-benar baik

•   Kesalahan hallo

evaluator dlm memberikan evaluasi dipengaruhi oleh karakter menonjol dr kary tsb

•   similarity error

dlm evaluasi kualitas, evaluator sering menggunakan pertimbangan khusus

Saran utk mengurangi masalah

-    menggunakan kriteria evaluasi yg beragam

-  melibatkan banyak evaluator

-  melakukan evaluasi dg selektif

-  melakukan pelatihan bagi tim evaluator

7. Umpan balik

Diperlukan agar kary mampu

-   menganalisa & mengevaluasi hasil kerja 

- mengaitkan hasil  evaluasi dg  kepuasan kerja

SISTEM IMBALAN

•  Imbalan diberikan sesuai dg prestasi kerjanya

•  Imbalan diberikan oleh 

-   perusahaan (intrinsic reward)

-   lingkungan (extrinsic reward)

•  Imbalan berupa

-   kompensasi langsung maupun tidak  langsung

-   imbalan finansial maupun imbalan nonfinansial

Read More

PERILAKU DALAM BERORGANISASI

Resume Pertemuan 9
Dosen : Sri Suhandiah,SS,MM

Organisasi Formal & Organisasi Informal

Organisasi Formal

·         Organisasi formal adalah kumpulan dari dua orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja yang rasional.
Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah, Negara, dan lain sebagainya

• Memiliki suatu struktur yang terumuskan baik, yang menerangkan hubungan:
• hubungan otoritasnya,
• kekuasaan,
• akuntabilitas dan tanggung jawabnya,
• bagaimana bentuk saluran-saluran
•  melalui apa komunikasi berlangsung.
• Menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya.

Organisasi Informal

Suatu organisasi atau perkumpulan yg:

-  berdiri di atas struktur yg tdk jelas, fleksibel

-  sukar didefinisikan

-  keanggotaannya sulit ditentukan

-  pola hub diantara para anggota tanpa tuj yg khusus

PERBEDAAN ORGANISASI FORMAL - INFORMAL

Menurut Argyris ada 4 hal yg membedakan:

1. Hub-hub antar pribadi

organisasi formal à hub diantara org-org digambar-kan dg jelas

organisasi informal à hub tsb sangat tergantung pd kebutuhan mereka

2. Kepemimpinan

organisasi formal à para pemimpin dirancang & ditentukan dg suatu sistem formal

organisasi informal à dipilih begitu saja

3. Pengendalian perilaku

organisasi formal à mengendalikan perilaku kary melalui penghargaan & hukuman

organisasi informal à mengendalikan para anggota dg pemenuhan kebutuhan

4. Ketergantungan

organisasi formal à kapasitas pemimpin terletak pd penghargaan & hukuman maka bawahan menjadi lebih tergantung

organisasi informal à dimana pemimpin tdk memiliki kapasitas mutlak thdp anggotanya

ALASAN MEMBENTUK ORGANISASI INFORMAL

Utk memenuhi kebutuhan manusiawi (human needs) yg tdk sepenuhnya dpt dipuaskan oleh organisasi formal, seperti :

•  kebutuhan hub sosial

Ø rasa memiliki & pengenalan diri

•  pengetahuan ttg perilaku yg  diterima

•  perhatian

•  pelestarian nilai-nilai budaya

• bantuan dlm pencapaian tujuan

• kesempatan berpartisipasi & berkreasi

• Ø kebutuhan akan informasi & berkomunikasi

PEMIMPIN ORGANISAASI INFORMAL

Timbul krn beberapa faktor, al:

•  usia

•  senioritas

•  kompetensi

•  teknis

•  kepribadian yg tanggap

Sbg imbalan jasa, pemimpin informal biasanya mendapat hak istimewa atau penghargaan

FUNGSI ORGANISASI INFORMAL

menunjang segala kegiatan yg berlangsung

-  menetapkan, memperkuat dan meneruskan norma & nilai sosial budaya

-  memberikan dukungan thdp tuj organisasi & bantuan thdp pelaksanaan tugas manajer

-  menstimulasi kom efektif & dinamik sbg alat kom tambahan

@ -           memberikan kepuasan & status sosial kpd para anggota organisasi yg tdk diberikan oleh organisasi formal

 

Masalah yg timbul dr adanya organisasi informal

-  konflik antar sesama

-  penolakan thdp suatu perubahan

Ø menghidupkan & menyebarkan desas-desus

MENGELOLA ORGANISASI INFORMAL

-  Organisasi informal tdk dpt dihindari kehadirannya

-  Sia-sia bila manajemen mencoba menentang & menghapuskannya krn justru akan menimbulkan konflik terus-menerus

Sikap yg paling baik adalah:

ü memahami keberadaannya

ü  

ü  

ü  

ü  

ü  

ü mencari penyesuaian dg organisasi formal

ü kerjasama saling menguntungkan dg organisasi formal

Read More